L’Italia invecchia più in fretta di quanto le sue organizzazioni sappiano gestire. Entro il 2060 la popolazione in età lavorativa si ridurrà del 34%, e questo calo demografico potrebbe tradursi in una contrazione del PIL nominale del 22% (stime OCSE). È in questo scenario che Valore D ha presentato stamattina a Roma “Long-boarding – Una nuova prospettiva sulla longevità professionale”, in un evento in collaborazione con INPS: un’ampia ricerca condotta su 11.048 persone appartenenti a 49 aziende attive in 12 comparti economici, realizzata con il contributo scientifico di Behave Lab – Università degli Studi di Milano e con un approfondimento di scenario a cura di INPS.
La ricerca nasce per sfidare un doppio equivoco: che la longevità sia una questione che riguarda solo i senior, e che vivere e lavorare più a lungo coincida automaticamente con il benessere. I dati raccolti raccontano invece che la longevità non è un tema confinato a una specifica fascia d’età, ma riguarda l’intera popolazione al lavoro, una condizione che si costruisce fin dai primi anni di lavoro e a qualunque età.
Il primo dato che emerge è anche il più immediato: alla domanda su quale emozione abbia prevalso negli ultimi sei mesi di lavoro, più di 1 persona su 3 indica la stanchezza, un sentimento che attraversa tutte le generazioni, dai Baby Boomer alla Generazione Z. Il divario più netto è di genere: la riportano il 40,8% delle donne contro il 30,6% degli uomini. La ricerca lo legge come l’effetto di due fattori insieme: da un lato un’organizzazione del lavoro che chiede alte prestazioni per periodi sempre più lunghi, dall’altro un contesto sociale segnato da cambiamenti, incertezze e fragilità che non risparmiano nessuna fascia d’età.
Tra le fragilità che pesano di più c’è la cura: non solo dei figli o dei genitori anziani, ma dell’insieme delle responsabilità familiari che le persone si trovano a gestire lungo tutta la vita lavorativa, in forme che cambiano da una fase all’altra dell’esistenza. Il dato più rappresentativo arriva dalla Generazione X, la più esposta al doppio carico di cura di figli e genitori anziani insieme: l’82,2% di chi lavora in questa generazione dichiara di avere carichi di cura, contro il 63,9% dei Baby Boomer.
I dati suggeriscono la fine di un modello di carriera tradizionale, fondato sull’aspirazione costante alla crescita verticale e su percorsi standardizzati. Al suo posto, la ricerca mostra che le fondamenta del benessere lavorativo restano prima di tutto materiali: nel ranking dei fattori più importanti, le prime tre posizioni sono occupate da salario adeguato, contratto stabile e ritmi sostenibili. Prima di qualunque leva culturale o simbolica, il lavoro deve garantire sicurezza economica e continuità.
La sicurezza previdenziale, in particolare, non è più un tema confinato alla fase finale della vita lavorativa: guardando il campione nel suo insieme, l’ansia colpisce particolarmente le generazioni più giovani – il 31% della Generazione Z e il 30% dei Millennial – con un picco del 33,7% tra le giovani donne della Generazione Z. Un’ansia che nasce presto e che riflette svantaggi economici che si accumulano nel tempo.
La salute, intesa in senso ampio e non solo fisico, non è un fatto individuale, ma il risultato del modo in cui le persone lavorano e si relazionano. Ed è qui che emerge un dato controintuitivo: chi lavora in team coesi e connessi, coinvolto quotidianamente in progetti condivisi, non è per questo al riparo dalla solitudine. Lo dimostrano i Millennial, la generazione con la maggiore presenza nei team estesi: sono quelli che dichiarano con maggiore frequenza di non avere colleghi di cui fidarsi completamente (1,72 contro una media di 1,59).
È la “trappola dei team moderni”: iper- connessi, ma soli: collaborare molto non coincide necessariamente con il sentirsi riconosciuti o sostenuti.Al posto della crescita verticale emerge il concetto di occupabilità dinamica: le persone si percepiscono versatili e capaci di adattarsi soprattutto dentro il perimetro della propria azienda (2,92 su una scala da 0 a 4), ma la fiducia scende a 2,62 quando si guarda al mercato esterno, con una flessione più evidente tra Generazione X e Baby Boomer. È il segnale di un possibile lock – in organizzativo: una forma di immobilità involontaria in cui la stabilità professionale dipende troppo dal contesto in cui è stata costruita.
Tra i risultati più originali dello studio, un dato che apre a una riflessione più ampia sulla femgevity, un tema finora legato soprattutto alla medicina di genere. La temperatura adeguata sul luogo di lavoro è indicata come priorità da oltre 1 donna su 3 (35,2%), contro il 28,3% degli uomini. Si chiama Thermal Gender Gap, un divario che riporta l’attenzione sulle diverse fasi biologiche della vita delle donne – età fertile, gravidanza, menopausa -che spesso
restano invisibili nella progettazione degli spazi e delle condizioni di lavoro, pur incidendo concretamente sul benessere quotidiano. Sono proprio questi divari – di genere, di generazione, di condizione – a definire i contorni della longevità lavorativa che la ricerca descrive: non un’unica esperienza, ma percorsi diversi che chiedono risposte diverse. “La sfida demografica impone una riflessione profonda su come ripensiamo le carriere: non più una linea verticale, ma un percorso che si sviluppa lungo tutta la vita lavorativa”, dichiara Cristiana Scelza, Presidente di Valore D. “È anche una questione economica, prima ancora che sociale: ogni talento va valorizzato, a qualunque età. Per questo servono nuove infrastrutture: welfare, conciliazione, occasioni di crescita continua. Ma la sfida non riguarda solo le imprese: serve che anche le istituzioni facciano la loro parte, costruendo un sistema coerente attorno alle persone”.
