di Angela Travagli (*)
Dal 7 giugno 2026 entrerà in vigore anche in Italia il decreto legislativo che recepisce la Direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva e sulla parità salariale tra donne e uomini.
Si tratta di una norma tecnica, complessa e articolata, destinata probabilmente a essere discussa soprattutto da giuslavoristi, consulenti del lavoro, sindacati e uffici del personale. Eppure sarebbe un errore considerarla soltanto un intervento amministrativo o una questione riservata agli addetti ai lavori. In realtà siamo di fronte a una riforma che tocca uno dei principi fondamentali delle democrazie moderne: l’uguaglianza delle opportunità.
La storia economica insegna che ogni fase di crescita duratura è stata accompagnata dall’allargamento della partecipazione al lavoro e dalla valorizzazione del talento, indipendentemente dall’origine sociale, dal territorio di provenienza o dal genere.
Già nel XVIII secolo, il padre dell’economia moderna, Adam Smith, osservava come la prosperità delle nazioni dipendesse dalla capacità di utilizzare pienamente le competenze e le capacità delle persone. Due secoli dopo, il premio Nobel Gary Becker avrebbe dimostrato come le discriminazioni non siano soltanto ingiuste dal punto di vista sociale, ma rappresentino anche un costo economico che riduce l’efficienza dei mercati e la competitività delle imprese.
La nuova normativa si inserisce esattamente in questa prospettiva.
Non introduce una retribuzione uguale per tutti. Non elimina il merito, l’esperienza, la produttività o la responsabilità. Al contrario, rafforza il principio secondo cui le differenze salariali devono essere spiegabili e fondate su criteri oggettivi.
La trasparenza non sostituisce il merito; lo rende verificabile.
Per troppo tempo il tema della parità salariale è stato affrontato esclusivamente sul piano delle dichiarazioni di principio. Oggi il legislatore europeo e quello nazionale scelgono invece una strada diversa: fornire strumenti concreti affinché lavoratrici e lavoratori possano conoscere i criteri che determinano la retribuzione e verificare che essi siano realmente equi.
Particolarmente significativo è il fatto che il decreto si applichi non soltanto ai rapporti di lavoro già in essere, ma anche alla fase di selezione del personale. I candidati avranno diritto a conoscere preventivamente la retribuzione o la fascia retributiva prevista per una posizione e non potranno più essere interrogati sulla propria storia salariale.
È un cambiamento culturale prima ancora che giuridico.
Per decenni, infatti, molte disparità si sono perpetuate proprio attraverso il trascinamento delle condizioni economiche pregresse da un impiego all’altro. Interrompere questo meccanismo significa consentire che il valore di una persona venga determinato dalle competenze richieste per il ruolo e non dalle asimmetrie accumulate nel passato.
La riforma assume inoltre un significato particolare in un Paese come l’Italia, che continua a registrare livelli di partecipazione femminile al mercato del lavoro inferiori rispetto a molte altre economie europee.
Da anni organismi internazionali, economisti e istituzioni evidenziano come una maggiore inclusione delle donne nel mondo del lavoro rappresenti non soltanto un obiettivo di giustizia sociale, ma anche una leva di sviluppo economico. La crescita del PIL, la sostenibilità del sistema previdenziale, l’innovazione e la competitività dipendono sempre più dalla capacità di valorizzare l’intero capitale umano disponibile.
Non è un caso che il tema della parità retributiva sia stato progressivamente inserito tra gli obiettivi strategici dell’Unione europea. La stessa Commissione europea ha più volte ricordato che l’indipendenza economica delle donne costituisce uno dei pilastri della cittadinanza sostanziale e della piena partecipazione democratica.
Naturalmente l’efficacia di una legge non si misura soltanto dalla qualità delle sue intenzioni. Saranno decisivi l’applicazione concreta delle norme, la correttezza delle informazioni fornite, la capacità delle istituzioni di accompagnare imprese e lavoratori in questa fase di cambiamento e l’equilibrio con cui verranno esercitati i controlli previsti dall’ordinamento.
Ma il principio che ispira la riforma appare difficilmente contestabile: a parità di lavoro deve corrispondere parità di trattamento economico, e laddove esistano differenze esse devono essere comprensibili, motivate e verificabili.
La trasparenza, in questo senso, non è una minaccia. È uno strumento di fiducia.
Fiducia per chi lavora, che può comprendere meglio i criteri che regolano la propria crescita professionale. Fiducia per le organizzazioni, che possono valorizzare con maggiore credibilità il merito e le competenze. Fiducia per le istituzioni, chiamate a garantire che i diritti sanciti dalla Costituzione trovino concreta applicazione nella vita quotidiana delle persone.
L’Italia ha recepito nei tempi previsti una direttiva europea importante, trasformandola in diritto nazionale. Non si tratta semplicemente di adempiere a un obbligo comunitario. Si tratta di compiere un ulteriore passo nel percorso, ancora incompiuto ma necessario, verso un mercato del lavoro più moderno, più trasparente e più giusto.
Perché la vera forza di una società non si misura dalla capacità di premiare pochi privilegiati, ma dalla possibilità offerta a ciascuno di vedere riconosciuto il proprio valore.
E il valore, quando è autentico, non ha genere.
(*) Assessore alle Pari Opportunità Comune di Ferrara
