A un mese dall’entrata in vigore del Decreto Legislativo 96/2026, che attua la Direttiva UE 970/2023 sulla Pay Transparency, il tema della trasparenza retributiva è entrato a pieno titolo nella fase di attuazione. Una azienda su due, in fase di assunzione, comunica già la fascia retributiva dell’annuncio di lavoro.
Interpretazione normativa (70%), cultura aziendale (43%) e disponibilità dei dati (20%) rappresentano invece le sfide principali all’applicazione della normativa. Queste le principali evidenze che emergono dalla Deloitte Pay Transparency instant poll, condotta su circa 100 aziende con l’obiettivo di offrire una prima fotografia delle scelte, delle incertezze e delle priorità emergenti nel primo mese di applicazione della normativa.
Il quadro che emerge è quello di un mercato in evoluzione, con approcci aziendali differenziati. “La norma introduce obblighi di trasparenza lungo l’intero ciclo di vita del rapporto di lavoro, rafforza i meccanismi di controllo sul divario retributivo di genere e rende verificabile la coerenza tra prassi aziendali e principi di equità e non discriminazione. Per i professionisti HR, questo rappresenta un cambio di paradigma: dalla discrezionalità alla accountability sui processi decisionali retributivi” – ha commentato Margherita Masnata Partner Global Employer Services STS Deloitte”. “Le prime evidenze raccolte mostrano un mercato impegnato a decodificare la norma e al tempo stesso a ripensare cultura, processi e dati. Le aziende che sapranno trasformare gli obblighi del Decreto 96/2026 in una strategia integrata di people e reward governance saranno quelle meglio posizionate per attrarre talenti, ridurre i rischi di contenzioso e rafforzare la propria reputazione in un mercato sempre più attento ai temi di equità e inclusione” – ha commentato Carmine Perna Partner Human Capital Deloitte. L’interpretazione normativa rappresenta la sfida più diffusa per il 70% delle aziende. Secondo la instant poll di Deloitte, la complessità risiede nell’applicazione di nuove definizioni – categorie comparabili, lavoro di pari valore, perimetro retributivo – a modelli organizzativi, contrattuali e retributivi già consolidati. Questa difficoltà riflette la necessità di tradurre principi giuridici astratti in sistemi di classificazione, policy retributive, strumenti di valutazione e modalità di comunicazione verso la popolazione aziendale. La cultura aziendale costituisce il secondo ostacolo significativo, secondo il 43% delle imprese. Storicamente, la retribuzione è stata trattata come informazione riservata, individuale e poco esplicitata nei criteri decisionali. “La Pay Transparency trasforma questo ambito in un terreno di accountability: le scelte retributive devono risultare comprensibili, giustificabili e difendibili sia verso l’interno (lavoratori e rappresentanze) sia verso l’esterno (autorità e mercato). È una sfida di change management: si tratta di preparare manager e HR a dialogare su temi retributivi in modo trasparente, coerente e non difensivo” – ha commentato Andrea Bonanni Caione Partner e Head of People Law Deloitte Legal. La qualità e la disponibilità dei dati retributivi, organizzativi e gestionali rappresentano una criticità per il 20% delle aziende, comportando interventi strutturali su modelli e processi di alimentazione e responsabilità di presidio. La trasparenza in fase di assunzione rappresenta il primo ambito in cui il cambiamento normativo diventa concretamente visibile al mercato del lavoro. Il 48% delle aziende intervistate da Deloitte comunica già una fascia retributiva nell’annuncio di lavoro, il 9% comunica la retribuzione iniziale, il 17% adotta un approccio ibrido differenziando la comunicazione in funzione del profilo ricercato. Il 26% sta rinviando la scelta. Un dato rilevante riguarda il divieto di richiedere informazioni sulla retribuzione attuale o precedente delle persone candidate.
Solo una azienda su tre dichiara di aver introdotto o aggiornato policy e linee guida formalizzate su questo punto, evidenziando un gap tra il dettato normativo e la codificazione interna delle regole di comportamento nel processo di selezione. La gestione delle richieste individuali di informazione da parte dei lavoratori è uno degli ambiti più complessi della nuova disciplina. Il 53% delle aziende utilizza riferimenti collegati al CCNL, in particolare il livello di inquadramento contrattuale, come principale criterio di comparabilità. Il 23% adotta sistemi professionali interni basati su job architecture, grading o banding. Il 12% segue un approccio ibrido, combinando CCNL e sistemi interni, in particolare per le fasce dirigenziali. Un ulteriore 12% non ha ancora definito il criterio di categoria comparabile. La definizione di “livello retributivo” rivela una frammentazione ancora più marcata del mercato.
Il 13% considera il solo minimo tabellare, il 22% il minimo tabellare più scatti e altre voci generalmente riconosciute alla categoria, escludendo il superminimo, il 13% considera anche i superminimi collettivi, il 28% adotta la RAL come parametro unitario, il 6% considera la RAL più la componente variabile e il 18% non ha ancora definito l’approccio. La scelta del perimetro retributivo non è neutra: a seconda dei parametri considerati, la media comunicata può cambiare significativamente. Solo il 17% delle aziende dichiara di aver già inviato il promemoria relativo al diritto individuale di informazione, mentre l’83% non lo ha ancora fatto, evidenziando un approccio ancora prudenziale. Sul fronte dell’innovazione tecnologica, il 63% delle aziende dichiara di valutare l’utilizzo della GenAI a supporto dei processi legati alla Pay Transparency, ma solo il 5% la utilizza già. I principali casi d’uso riguardano reporting e analisi dei dati, job architecture e job leveling, produzione di comunicazioni e FAQ.
